Quand on est manager, il y a souvent plus de choses à faire que de temps. Et cela peut donner lieu à des emplois du temps difficiles, pour ne pas dire invivables : de la journée en apnée à courir après les réunions, à l’impossibilité de se poser pour réfléchir et pour travailler.

Et c’est dans ces moments là que j’ai rencontré le triple effet kiss cool : ce n’est bon ni pour moi, ni pour les autres, ni pour mon efficacité. Bref, c’est loose loose loose.

C’est pour ça qu’aujourd’hui je vous propose de vous poser sur votre emploi du temps, pour arriver à mettre en place votre semaine de rêve. Si si, c’est possible, ou du moins vous pouvez vous en rapprocher. 😁

Mais le problème de l’organisation, c’est que c’est une chose très personnelle, et personne ne peut la définir pour vous. Enfin si…, mais elle ne vous ira pas. Je vais donc vous poser cinq questions, pour vous permettre de réfléchir à ce qui marche pour vous. Evidemment je ne vais pas pouvoir m’empêcher de vous partager ce que j’avais mis en place personnellement, parce que j’avoue que j’ai quelques compétences en matière de structuration du temps 😀

C’est parti ? A vos agendas !

#1 – Quelle est le rythme idéal de votre journée ?

Pour moi c’est LA question clé. Souvent, en tant que manager on a un emploi du temps rempli avec des choses que l’on ne décide pas. Donc nous allons partir à contrecourant et d’abord placer ce que l’on souhaite maîtriser.

Quand je parle de rythme, je m’intéresse en premier à trois moments clés : le lancement de la journée, le midi, et la fin de journée. Peu importe ce que vous en faites, mais faites-en ce dont vous avez besoin : voir vos équipes, dépiler vos mails, marcher dehors…  Ces moments ne servent pas juste à « passer une bonne journée », je les place à la base de l’efficacité personnelle. Et une des bonnes pratiques que j’avais prise était de réserver ces créneaux dans mon agenda. Ça m’évitait de m’énerver contre les gens qui me mettaient des réunions à 9h alors que vraiment ce n’était pas le moment. 😀

Dans le rythme journalier, un autre sujet peut être le nombre de réunions consécutives que vous pouvez absorber. Et avec ces temps de visio, c’est peut-être encore plus important. Pour ma part, au bout de 3 réunions de 30mn je saturais. Donc à chaque fois que je voyais trois créneaux se remplir, je réservais le créneau suivant en « tampon ». Même chose quand je savais que certaines réunions allaient déborder, je prévoyais une marge ensuite. Ça me demandait certes d’avoir toujours un œil sur mon emploi du temps à venir, mais le rythme, ça n’a pas de prix. 😀

Et vous ? Quand avez vous eu l’impression d’avoir passé votre journée en apnée ? Ou au contraire, avez-vous souvenir d’une journée idéale ? C’est le moment d’identifier vos conditions. Et de les caler dans votre agenda ! 

#2 – Quelle est votre rythme de semaine ?

Maintenant que vous avez réfléchi à votre rythme sur une journée, je vous propose de vous poser sur le rythme de votre semaine.  Et si on applique le même principe que sur la journée, je dirais que le tout début et la toute fin de semaine sont des moments clés à garder sous contrôle.

Une autre question récurrente est le flot continu de réunion. Et beaucoup de managers se plaignent de ne pas avoir le temps de travailler. Et en effet, si on ne réserve pas les créneaux, tout se remplit très vite. Et même si on en réserve, ils vont se faire grapiller. Le bon rythme que j’avais trouvé était de réserver ¾ d’une journée par semaine, ce qui me permettait avec les aléas de sauvegarder au moins 2h de travail les mauvaises semaines. 

Allez, pour tout vous dire, preuve que parfois on déroge à son sacro saint idéal, j’en suis venu aussi à ajouter une soirée de travail par semaine. De manière tout à fait consciente, un 21h/23h qui me permettait de dépiler mes mails. Sans personne pour y répondre en direct en plus.

Et vous, quelles sont vos plages de travail idéales ? Et quels sont les autres moments que vous voulez ajouter pour travailler comme vous le souhaitez ?

#3 – Quel est votre écosystème ?

Maintenant que vous avez calé votre rythme, on peut aborder votre écosystème, les plus classiques étant vos N-1, votre chef et vos alter égo.

Pour vos N-1, j’imagine que vous avez déjà vos habitudes, avec des 121 et un point d’équipe. En amélioration, on peut quand même se poser la question de ne pas passer le même temps ou la même périodicité avec chacun selon sa maturité ou la situation. 

Ensuite les points avec votre chef. Pour ma part même sans suivi opérationnel de proximité, j’avais tendance à les garder en hebdo ou toutes les deux semaines max. Comme ça en cas d’annulation de l’un d’entre eux, il n’était pas encore trop espacés.

Vient ensuite le reste de l’écosystème. Cela pouvait être les fonctions transverses type RH, ou mes alter égo des autres directions. Et c’est là que ça se corse. Parce que si vous les voyez tous tout le temps, ca va commencer à faire beaucoup. Il va donc falloir faire des choix. Ca tombe bien, c’est la question suivante. 😀

#4 – Quelles sont vos priorités des trois prochains mois ?

C’est là que commence le vrai travail d’organisation du manager. Qu’est-ce que vous voulez faire dans les trois prochains mois ? Et il va falloir « choisir ses combat », parce que sauf exception, vous ne pourrez pas tout faire.

Je vous propose pour cela trois sous questions :

• Qu’est-ce qu’il va arriver d’obligatoire ? Les entretiens annuels ? Les budgets ?
• Qu’est-ce que vous avez envie de faire vous ? Un sujet qui vous tient à coeur ?
• Qu’y a-t-il dans vos objectifs que vous allez faire avancer ?

Et une fois que vous les avez choisis, la question suivante est de savoir comment vous allez vous impliquer ? Et c’est ça qui va donner le relief au reste de votre emploi du temps .

Car vous allez prévoir du temps sur certains sujets, mais aussi passer beaucoup moins de temps sur les autres. Pour ma part, cet exercice me permettait, quand j’ai eu beaucoup d’équipes, de choisir celles que j’allais voir toutes les semaines, et celles que j’allais voir tous les mois. Décider aussi des pairs qui devaient devenir mes meilleurs amis. Et prévoir tous les points stratégiques là où ça m’arrangeais, avant qu’on me les impose.

Mais ce n’est pas fini, car une fois tout ça posé, je vous propose la question la plus difficile…. 

#5 – Qu’est-ce que vous enlevez ?

C’est LA question la plus dure. Parce que je parie que vous en avez trop mis. Parce que si vous avez lu l’article jusque-là, c’est que vous avez un emploi du temps trop plein la plupart du temps. Et que dans cette lignée, je suis sûre que vous avez optimisé votre temps sans même vous en rendre compte.

Alors qu’en vrai, pour avoir un emploi du temps optimal, il ne faut pas optimiser, il faut prioriser encore plus. Parce que si vous ne le faite pas, vous n’avez pas de marge, alors qu’il va se passer encore plein de choses dans les trois prochains mois. Et que donc au moindre truc qui va se rajouter, votre emploi du temps va couler.

Quand je vous dis ça, je compatis, parce que pour moi c’était le plus dur, tellement j’avais envie de faire avancer le plus de choses possibles. Et à la fois, si je voulais bien faire les choses, survivre et pouvoir absorber ce qui allait arriver, je n’avais pas le choix. Donc je vous donne mon truc : discutez-en avec quelqu’un. J’ai découvert ça avec mon dernier chef (Merci JPH), qui m’a apporté son regard extérieur, et m’a poussée à trouver des solutions alternatives pour alléger.

En bref

Est-ce que vous pourrez faire votre emploi du temps idéal ? Non. Est-ce que vous le tiendrez toutes les semaines ? Non plus, désolée. Mais je suis sûre qu’essayer de s’en rapprocher tout en restant souple est une des clés, à la fois de l’équilibre personnel et de sa performance au travail. Et si on peut allier les deux, pourquoi s’en priver ?

Et comme je suis hyper sympa 😀, je vous donne mon dernier emploi du temps ou j’étais manager. En tout cas de la partie que je pouvais maitriser. Là où c’est encore libre sur cette version, vous imaginez bien que c’était en pratique toujours rempli par d’autres que moi, ou par des urgences… Vous noterez au passage l’importance de l’aspect visuel et du choix des couleurs: le gris pour mon temps à moi, le vert pour mes N-1, le violet pour les projets, le jaune pour les pairs, et le rouge pour ce qu’il ne faut surtout pas manquer…. C’est beau non ? Et surtout j’aimais bien, parce que c’était le mien.

Quand j’étais manager, j’ai toujours été à fond en janvier et février. Parce qu’il y avait plein de choses à lancer : des nouveaux projets, des équipes à emmener… et j’adore lancer des trucs😀. Bref vous l’aurez compris, cette période était faite pour moi.

Sauf que…. un jour, j’ai rencontré mes limites. Heureusement, pas les limites trop brutales, « juste » l’énergie à plat… Jusqu’à l’ordre de mon médecin : 15 jours d’arrêt. Comment ça 15 jours ?! Je me suis dit qu’avec 3 jours de repos ça irait mieux. Et bien croyez-moi, j’ai passé 8 jours entiers sur mon canapé, et le 9^ème jour, j’ai vu une petite lueur d’énergie. Et c’est passé.

Qu’est-ce que j’en ai retenu ? Et bien, sur le coup pas grand-chose je vous avoue. « Juste un coup de pompe » je me suis dit. A part que l’année suivante, même période, même chose… Là je me suis dit qu’il y avait un truc…

Donc depuis, en mars, c’est le mois ou je me pose sur mes limites et ma manière de récupérer. Je vous propose donc aujourd’hui de vous partager mes signaux d’alertes, quelques pratiques de récupération, et surtout la manière dont je les ai adoptées en vrai. En préambule, je dois vous préciser que je suis quelqu’un de très terre à terre et cartésien. Donc franchement, si même moi je m’y suis mis, c’est qu’il y a de bonnes raisons. 😀

#1 – Les signaux d’alertes

Avant d’envisager des solutions, il faut d’abord connaitre ses signaux d’alerte de limites. Pour moi c’est peut-être le plus dur. Parce que je ne les sens pas physiquement. Je suis « à fond », et puis d’un coup « à plat ». J’ai eu beau cherché je n’ai rien trouvé de flagrant.

Rien de flagrant coté physique, mais j’ai trouvé des indices périphériques quand même. Par exemple sur le plan perso, j’appelle un peu moins mes amis, je m’énerve un peu plus vite à la maison… Coté boulot, je commence à travailler le soir plusieurs fois par semaine, je déjeune devant mon écran à 13h45 à l’arrache, mon agenda n’a plus un seul créneau de libre…. Et là, je sais que ça ne va pas pouvoir durer longtemps.

Mais j’ai beau connaître ces signaux, il m’est difficile de les voir parfois. Parce que je suis à fond, en train de faire des projets hyper motivants, que j’ai envie de faire avancer les choses le plus vite possible. Et c’est là où le fait de se poser prend encore plus d’intérêt. Pas seulement pour récupérer, mais juste pour prendre conscience des signaux d’alerte.

Bref, à défaut de sentir mes limites, je me pose pour voir les indices.

#2 – La récupération naturelle

Qu’est ce qui nous ressource ? Là encore, nous ne sommes pas tous pareils. Une des grilles de lecture que je connais est celle du MBTI, et de son axe I/E. « I » comme introverti, « E » comme extraverti. Les « I » récupèrent de l’énergie seul, sans interaction. Et les « E » récupèrent de l’énergie avec les autres. Et ça change tout. Parce que je suis « I » et donc je sais que pour récupérer, j’ai besoin de « fermer les écoutilles ».

Cela ne veut pas dire que je n’aime pas les interactions, au contraire. Mais c’est juste qu’au bout d’un moment, j’ai besoin d’une pause. Et la période de début d’année étant très riche en interaction, j’ai ensuite besoin d’activités plus solitaires, de moins de bruit. Par exemple préparer une présentation powerpoint pendant une après-midi toute seule me ressource. Oui je sais, ça peut paraître étrange 😀.

Mais mon best of pour récupérer est la journée de pause, juste comme ça, toute seule à la maison. Pas la journée logistique / médecin / courses. Juste la journée « rien de prévu ». Et surtout, sans personne à la maison. Avec le télétravail à plein temps, c’est difficile d’avoir ce moment d’isolement, et je sens bien que ça manque. Donc parfois, même avec plusieurs personnes à la maison, je m’isole et je ne suis dispo pour personne !

Bref, parfois j’ai besoin d’être tranquille.

#3 – Les sports complémentaires

J’ai toujours eu besoin d’évacuer le stress, et je connaissais depuis longtemps le sport défouloir : des années de step en salle, de course à pied et de fitness en tout genre. Ces sports calment par évacuation de l’énergie et production d’hormones.

Et puis un jour il y a maintenant une bonne dizaine d’année, j’ai essayé le yoga. Ce sport à priori n’était pas pour moi, vu mon niveau d’énergie mais aussi ce que ça véhiculait comme image à l’époque. C’est surement plus classique maintenant, mais à moi à l’époque ça m’a demandé un peu d’ouverture 🙂

Il a fallu notamment que je trouve mon style de yoga : plutôt en salle de sport ou dans des centres de méditation ? Et pour le savoir, j’ai testé. Et quand je suis rentré dans le centre ou les gens étaient habillés tout en jaune, je me suis dit que c’est là où je voulais être. Un espace de calme et de sérénité. Hyper étrange pour moi, j’en ai été la première surprise. Et non, ce n’était pas une secte ;-). Juste un endroit qui respirait la zénitude.

En pratique, le yoga m’enlève réellement une couche de stress, d’anxiété, de tension, dont je n’avais même pas conscience avant. Et c’est quand cette couche disparaît que je m’en rends compte.

Bref, depuis, je n’ai jamais arrêté.

#4 – Un peu d’ésotérisme ?

Esotérisme à mon sens signifie tout ce qui s’écarte du scientifique et du cartésien pur. Mais avec l’âge on change;-) En fait non, ce n’est pas seulement l’âge, mais les essais que j’ai faits. Ou j’ai vu en vrai ce que ça faisait chez moi. Comme quoi tout le monde peut évoluer 🙂

C’est comme ça que j’ai testé la méditation il y a une dizaine d’année. Certes maintenant c’est en vogue et ses effets sont largement démontrés, mais pour moi c’était un cap à franchir que d’essayer. Et bien depuis 10 ans, c’est mon rituel : 10mn tous les matins. Je vous avoue que parfois je m’en passerais bien pour gagner 10mn de temps, mais je sens que ce ne serait pas une bonne idée, tant ça me permet de trier, de classer, de poser mon esprit. Parfois je réfléchis à plein de choses pendant 9 mn, et à la dixième tout à coup ça se calme. Parfois ça marche moins bien, c’est la vie. 🙂

Et là aussi, il faut trouver son style : avec un guide audio (CD ou appli), avec une musique faite pour, dans un centre de méditation, concentré sur un objet ou en fermant les yeux ? Tout ça étant très personnel, c’est comme tout, il faut tester. Pour ma part je suis arrivée à la conclusion que ce qui m’allait, c’était « rien du tout ». Juste me poser.

Bref, un truc à tester.

#7 – Et respirer

La méditation est apaise le mental, mais parfois ca ne marche pas, et mon cerveau continue de mouliner. Et c’est pour ça que j’ai testé la sophrologie. Parce que quand la porte du cerveau ne marche pas, il faut essayer par la fenêtre du corps et de la respiration.

Là encore il y a plein de modes possibles et il faut trouver le sien. Pour ma part j’ai adopté deux modes: les cinq minutes audio quotidiennes, et la séance d’une heure individuel quand j’ai besoin. Je conseillerai à tout le monde d’essayer une séance, juste pour voir ce que ca fait, avec des exercices sur mesure. Et dans tous les cas, vous pouvez essayer le format 5mn…

5 minutes de pause, ce n’est pas grand chose, et à la fois c’est déjà beaucoup. Pour moi, c’était 5 minutes sur mon trajet du retour, entre la sortie du RER et chez moi. 5 minutes en marchant, avec un audio qui me permettaient de poser tout ce que j’avais dans la tête avant de rentrer. 5 minutes qui ont sauvé pas mal d’arrivées à la maison ;-). Merci encore à ma sophrologue Fanny Faugeron de m’avoir donné cet enregistrement.

Bref, une vraie ressource.

En bref

Voila vous savez tout. 🙂 Je voulais partager ce sujet avec vous parce que ça ne m’était pas naturel au départ de me dire que j’avais des limites, et que je devais parfois récupérer. Et encore moins que je pouvais adopter ces moyens là.

Pour finir, je vous laisse avec ces deux questions :

• Et vous ? Comment faites-vous pour identifier vos limites ?
• Quels sont vos meilleurs trucs pour récupérer ?

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Pendant longtemps, le moment de la priorisation des formations ne m’a pas fait rêver. C’était une des tâches de management qu’il fallait faire. Pour moi, cela consistait à reprendre les demandes de mes collaborateurs, à les classer en mon âme et conscience, et à voir ce qui rentrait dans le budget. Indispensable, mais pas forcément l’activité de l’année.

Et puis j’ai découvert que l’on pouvait en faire un vrai acte de développement des collaborateurs et de l’entreprise. Bref un truc sympa, utile et avec du sens. Il m’a fallu pour cela élargir l’exercice, et ce sont ces expériences que je vous partage aujourd’hui.

Mais avant de vous en parler, rendons à César ce qui lui appartient. Car ces évolutions ont été le fruit d’un travail collectif de mon ancien écosystème : des directeurs aux RHs en passant par les managers. D’ailleurs, c’est sûrement parce que chacun y a amené sa patte que nous avons si bien avancé au fur et à mesure des années ;-).

Voici donc comme d’habitude ce que nous avons tenté, ce qui a marché, et bien sûr, ce qui a moins bien marché.

#1 – Des formations aux actions de développement

Au départ, la formation se résumait pour moi à « 3 jours sur un sujet ». Mais cette modalité n’est qu’une des réponses que l’on peut proposer en terme « d’action de développement ». Parce que la réponse à « il faut qu’il progresse » n’est pas toujours « il va faire une formation ». Cela peut être plein d’autres choses.

La première alternative que nous avons introduite était les conférences au sens large. Cela allait de la grande conférence très connue aux petits déjeuners, en passant par les tables rondes et autre meetups. Il faut dire que dans le monde de la tech, c’est indispensable si on veut rester à la pointe, car les nouveautés ne sont justement pas encore dans les formations. Et nos amis RHs étaient suffisamment ouverts pour les prendre en compte.

Nous avons aussi exploré les « vis ma vie », qui consistait à passer quelques jours avec quelqu’un qui a la compétence souhaitée. C’était utile par exemple pour ceux qui voulaient se reconvertir dans d’autre métiers ou technos. Parce que avant de se lancer dans une formation, il était intéressant qu’il sache ce que ça allait être en vrai ensuite.

Le dernier truc que nous utilisions était la formation au sein d’une équipe, c’est à dire mettre un junior dans une équipe expérimentée. L’équipe était alors en charge de sa montée en compétence. Certes, c’était du temps que l’équipe ne passait pas sur de la production, mais la formation était ainsi au plus près du terrain et des vrais problématiques, loin des formations génériques.

Bref, des élargissements utiles.

#2 – De la demande à une ambition managériale

Dans la superbe boite où j’étais, notre ambition était de rester à la pointe, et nous souhaitions pour cela que nos collaborateurs soient ouverts aux nouveautés extérieures. Certes, certains avaient déjà une grande appétence pour ça et auraient évolués seuls. Mais ce n’était pas suffisant.

Nous avons donc souhaité que nos collaborateurs aillent dans une conférence au moins une fois par an. Nous avons pour cela sélectionné quelques conférences de référence qui correspondaient à ce que nous souhaitions insuffler ou promouvoir. La première année, c’était presque une « obligation » à y aller. Et cela a eu du bon, car cela a déclenché le mouvement.

Mais l’effet de bord a été que certains collaborateurs y allaient sans réelle motivation et n’en retiraient pas forcément grand chose. Ils allaient aussi tous aux mêmes conférences. Nous avons donc infléchi notre position les années suivantes, en laissant la main à nos collaborateurs, maintenant qu’ils savaient qu’ils étaient largement encouragés à « aller voir ailleurs ». 🙂

Et d’année en année, nous sommes arrivés à un équilibre, avec toujours des conférences majeures, mais aussi des conférences de niche que nous n’aurions jamais trouvées en tant que « non expert ». Avec des collaborateurs qui étaient très actifs et d’autres moins, selon leur envie mais aussi le domaine plus ou moins mouvant sur lequel ils étaient. Et nous avons toujours gardé une incitation managériale sur le sujet, pour maintenir la dynamique. 🙂

Bref, une solution intéressante pour rester à la pointe et insuffler un esprit d’innovation.

#3 – Du court terme au long terme

Dans la priorisation des formations, il y a d’abord du court terme obligatoire. Et ces formations sont « faciles » à identifier : les formations sécuritaires, celles sur des nouvelles normes officielles…

Mais qu’en est-il de la vision long terme pour le collaborateur ? Dans l’informatique, où on aime la spécialisation, c’est un vrai risque, car les technos et les méthodologies de travail évoluent en permanence. Donc il était utile et nécessaire de prendre recul avec son collaborateur sur son évolution à plus long terme. Pour sentir quand une techno ou un métier allait s’éteindre. Et s’y préparer.

Mais aussi plus positivement, cela se plaçait dans une perspective d’évolution du collaborateur. Vers ou souhaitait-t-il aller dans 5 ans, voire plus? Cela demandait au manager une ouverture d’esprit, pour projeter son collaborateur dans une équipe qui ne sera sûrement plus la sienne. On touche ici la casquette « développement humain » du management, loin de la casquette de « responsable opérationnel ».

Au final, ces réflexions ont donné lieu à des actes de développement certes moins utilitaires, mais ceux-ci permettaient au collaborateur de cheminer tranquillement vers une potentielle évolution ou reconversion. Et à l’entreprise de ne pas se retrouver dans une impasse un peu plus tard.

Bref, un investissement long terme indispensable.

#4 – Du local au global

Connaitre les compétences nécessaires dans son équipe, je dirais que c’est plutôt facile. La question plus difficile est « Quelles sont les compétences que l’on voudra avoir dans l’entreprise dans 5 ou 10 ans? ». Cela demande d’élargir au niveau de l’entreprise et de voir plus loin dans le temps.

Et cela peut donner des réponses bien différentes. Par exemple, c’est avec ces réflexions que nous avons décidé d’être plus volontaire dans les formations Big Data avant que ça n’explose. C’est aussi dans cette vision globale que nous avons formé une dizaine de personnes à la facilitation. Parce que nous sentions qu’en grand au niveau de l’entreprise cela nous serait utile pour décloisonner.

Ce travail peut sûrement se faire de plein de manière, et nous n’avons été très structurés sur le sujet. Cela faisait partie du dynamisme globale, et chaque direction pouvait développer un peu ce qu’elle voulait. Et nous régulions après en cas de doublon ou de divergence. Avec le recul je me dis que nous aurions gagné à être plus collectif sur ce sujet.

Bref, une vision à structurer.

#5 – De l’arbitrage individuel aux décisions collectives

Au début quand j’ai eu des N-1 managers, j’appliquais un process de priorisation classique. Ils me remontaient leur priorisation, et je consolidais et j’arbitrais légèrement sur les bords. Je ne dis pas que c’était mauvais, mais aujourd’hui je me dis qu’on peut faire mieux. 🙂 Parce que chacun de mes N-1 avait une manière différente de prioriser donc ce n’était pas forcément équitable. Et aussi parce que la répartition au prorata du budget, si elle a le mérite d’être simple, ne prend pas en compte les besoins plus ou moins grands de chaque entité.

Donc pour améliorer ça, avec mes derniers N-1 managers, nous avons fait l’exercice collectivement. Au lieu d’une priorisation, chacun a préparé les raisons de chaque demande. Puis nous avons parcouru ensemble les 150 personnes de la direction. Le risque était que cela se transforme en foire d’empoigne et que chacun défende sa paroisse. L’idée a donc été de spécifier dès le départ que chacun prenait ici une casquette neutre de « membre du groupe de décision » et que l’objectif du groupe était de décider ce qui est le plus juste.

Evidemment cela a mobilisé 8 managers pendant quelques heures, et je ne vous cache pas que c’est un peu longuet :-). Mais ça vaut le coup, car au final, nous sommes arrivés à des critères de décision communs. Et cela nous a permis de partager ensemble la vision des compétences à développer sur le long terme. Et surtout nous avons gagné en transparence puisque chacun savait ensuite expliquer les décisions à son collaborateur. Parce que redescendre un arbitrage en y ayant participé ou pas, ce n’est pas la même chose.

Bref, un exercice collectif comme je les aime. 😉

En bref

Voilà, vous savez tout ;-). J’espère que ces élargissements vous ont fait voir cet exercice différemment. Pour ma part, ils m’ont permis que ça devienne une de mes activités préférées de manager : du développement des gens et de la vision long terme. Finalement les aspects nobles du management :-).

En pratique, le plus dur a été de trouver le temps pour essayer tout ça. Parce qu’il est toujours plus facile et rapide de faire comme avant. Mais la deuxième année d’une nouveauté, c’est déjà la routine;-)

Bref, des trucs à essayer.

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