Vous venez de prendre un poste depuis un, deux ou trois mois, et votre vie est dure… Vous ne comprenez pas tout, vous avez un milliard de trucs à faire, tout vous prend des heures…et en plus si vous êtes manager, vos équipes attendent déjà beaucoup de vous !

Votre vie oscille entre « ça va passer » et « je ne m’en sortirai jamais », en passant par « ce boulot est-il fait pour moi ? »

Pas de panique, tout est normal ! Et autant vous le dire tout de suite, il n’y a pas de solution magique. Ce qui ne veut pas dire qu’on ne peut rien faire non plus 🙂

Allez, petit plongeon dans « l’enfer des trois mois ».

#1 – Vous n’êtes pas compétent

Dit comme ça c’est un peu sec, mais autant mettre les pieds dans le plat : vous n’êtes pas en maitrise de votre poste. J’entends déjà les objections : « Mais si puisque j’ai eu le poste ! « . Oui, mais non. Parce que qui dit nouveau poste, dit nouvelles connaissances ou compétences nécessaires.

Si vous avez changé d’entreprise au même type de poste, vous savez certes comment faire, mais là vous ne connaissez ni les process, ni les gens, ni l’historique, ni les sujets. Donc même faire un bête truc de logistique peut vous prendre des heures. Alors je ne vous parle même pas d’être efficace ou d’impulser du changement, ce n’est pas le moment.

Et si vous avez un nouveau poste dans la même entreprise, et bien c’est pareil. Parce que même si vous étiez excellent dans le poste précédent, là vous avez des nouvelles compétences à acquérir. Que vous ne savez peut être même pas encore identifier. Et même ce que vous connaissiez change : nouveaux interlocuteurs, nouvelle vision des sujets…

👉 Bref réalisez que vous repartez d’en bas, ça peut alléger la pression…

#2 – Mais vous voyez déjà tout ce qui ne va pas

C’est normal, l’homme est ainsi fait qu’il voit en premier ce qui ne va pas. Pour une question de survie, parce qu’il vaut mieux qu’il voie la baie rouge toxique au milieu du bol que les quarante baies excellentes qui l’entourent.

Et vous êtes pressé de corriger tout ce qui ne va pas. Si vous arrivez d’une autre entreprise vous avez envie d’appliquer tout ce que vous aviez mis en place dans l’ancienne. Et si vous prenez un nouveau poste dans la même entreprise, vous êtes pressé de mettre en place tout ce qui vous manquait avant, parce que maintenant vous pouvez.

Malheureusement, vous n’êtes pas encore en maitrise des sujets, des gens, du cadre de référence… pour décider (cf #1).  Ce qui ne veut pas dire ne rien faire. Notez tout ce que vous avez envie de changer quelque part, pour déjà en décharger votre cerveau. Sinon l’idée va revenir toquer à la porte.   

👉 Bref, ne changez rien avant trois mois. Observez et notez.

#3 – Et votre équipe attend votre vision et votre cap

Non, vous n’êtes pas un mauvais leader parce que vous ne donnez pas la nouvelle vision au bout de deux semaines.  Au contraire, si vous le faisiez, je dirai que c’est limite. Parce que, cf #1, vous n’êtes pas compétent encore.

Alors que vos équipes sont pressées de le savoir. Elles veulent savoir si leur poste, donc leur quotidien, va changer, si vous allez résoudre tous leurs problèmes, où va aller l’équipe… Le changement, c’est anxiogène, et elles savent que les choses vont changer. 

Les rassurer en leur disant que rien ne va changer est surement une demi vérité. Par contre, vous pouvez les rassurer en les écoutant, et en explicitant que vous avez bien conscience de leurs attentes mais que vous préférez comprendre avant de décider.  

👉 Bref, explicitez cette phase d’écoute.

#4 – Et en plus il faut que vous fassiez vos preuves… et vite

C’est bien gentil tout ça, on monte en compétence, on écoute… Mais votre chef à vous vous demande des résultats, surtout si il vous a embauché pour changer les choses. Et de votre coté vous êtes surement aussi en stress de savoir si vous allez réussir. Vous êtes donc coincé entre le temps nécessaire à la montée en compétences, et les attentes des autres et les vôtres.

On pourrait voir ça comme une injonction contradictoire. Et ça, le cerveau n’aime pas. Au mieux il boucle, au pire il craque. La première étape, c’est de la reconnaitre comme telle. Cela n’empêche pas qu’elle soit la, mais en la nommant on diminue (un peu) son impact.

La deuxième étape, c’est de faire un plan. Parce qu’il faut toujours un plan 😉. Surtout dans l’incertitude. Pas un plan stratégique à 2 ans, mais un plan des 3 mois à venir.  Avec votre plan de montée en compétence, avec un peu de tri et de priorisation : quelles sont les thématiques, les gens, les process que vous devez apprendre et dans quel ordre ? Et ajoutez y les premiers sujets (petits) auxquels vous allez vous attaquer, pour avoir quelques succès aussi. Déjà vous ça vous fera du bien d’avoir les idées claires, et si vous l’explicitez à votre chef.fe, cela peut alléger la pression.

👉 Bref, dans l’incertitude, un peu de méthodologie agile, avec un plan à 3 mois et des réussites rapides.

#5 – Et votre énergie n’est pas sans limite

Toute cette période va vous en demander beaucoup, de l’énergie : pour chercher les informations, pour comprendre, pour créer les liens avec les personnes, pour faire vos premiers sujets…. Et votre vie d’à coté ne s’est pas arrêtée pour autant: votre famille, votre vie sociale, votre sport, vos engagements associatifs…même si vous l’avez allégée pour passer le cap.

Dans tous les cas c,’est une période à risque de surchauffe. Quand on y ajoute que c’est aussi un moment de stress sur ses capacités à réussir (si si, ne me dites pas que vous avez confiance à 100% 😉), ça commence à faire beaucoup. Et si on y ajoute que ça ne dure pas trois mois comme on l’avait en tête, mais six, ca vaut le coup de se poser la question de ce qu’on peut faire.

Eh bien vous pouvez prendre le temps de prendre du recul…avec un regard externe. Que ce soit un coach, un ancien collègue ou un conjoint (avec parcimonie 😉), peu importe. Vous n’avez pas besoin de conseils de leur part, mais de quelqu’un qui vous écoute, vous questionne, peut etre vous challenge dans vos attentes… Et ça fait aussi soutien moral, ce qui n’est pas négligeable durant cette période.

👉 Bref, dans cette période prenante, prenez le temps de vous poser avec quelqu’un. 

Et au bout de trois mois….

Au bout de trois mois tout s’éclaire…Eh bien non, mais c’est moins pire  😉. Normalement il y a des jours où vous vous dites « oh ca va je ne suis plus sous l’eau », et vous voyez la lumière… pour replonger le lendemain dans le tunnel avec un nouveau sujet que vous ne maitrisez absolument pas. Mes statistiques sur mes coachés me disent que c’est en fait au bout de six mois que ça va mieux. 

Au bout de six mois donc, ça va mieux.. mais vous n’avez encore rien fait. Par contre vous êtes suffisamment en maitrise de votre poste et de l’environnement pour vous savoir ce que vous voulez faire. Et là il vous faudra un an au moins pour le faire, voire deux. Parce que le changement, c’est long. Mais ça c’est une autre histoire…

« Je vais le faire moi même…, même si ce n’est peut-être plus à moi de le faire ». J’entends souvent cette phrase en coaching, de managers ou d’experts.

Et derrière cette phrase s’ouvre tout un monde de croyances. 

Et quand on parle de croyances, il n’y a pour moi aucun jugement.

Déjà elles sont vraies, au moins en partie, sinon on ne les aurait pas.

Ensuite elles ont une utilité pour nous. Peut être cachée, mais elles nous servent à quelque chose.

Et puis ce sont les nôtres depuis longtemps, on les aime bien 😉

Mais le truc bien avec les croyances, c’est qu’on peut « décider » d’en changer. Ou au moins les revisiter autrement. Ou ne pas les suivre si on estime qu’elles ne nous servent plus.

Aujourd’hui je vous propose une prise de recul, et d’embarquer pour cela dans un coaching, avec à chaque séance, une revisite d’une couche de croyances. Evidemment on ne les a pas toutes, mais pour l’exercice, il fallait bien tirer un peu le trait. Quoique… 😁

#Session 1 – « Je vais le faire moi-même,… ce sera mieux fait ( et ça ira plus vite) »

Alors, j’ai le plaisir de vous dire que c’est sûrement vrai. Parce que vous n’êtes pas là où vous êtes pour rien. Vous savez sûrement très bien faire certains trucs… que vos équipes ou d’autres devraient faire à votre place aujourd’hui. C’est le problème d’évoluer dans son domaine historique….

Mais si c’est une raison pour le faire soi même, ça veut dire que vous allez faire tous les sujets de tout le monde… à vie…. Ce qui est bien, mais pas vraiment scalable. 

Et encore, je me permets de challenger cette croyance de « le faire mieux », parce que vous étiez peut être meilleur « avant ». Et peut être que depuis les choses ont évolué et vous n’êtes plus aussi à la page que ça.

Et puis on peut toujours être surpris par les autres. Vous allez me dire, « en bien ou en mal ». Oui mais tant que vous n’avez pas testé, vous ne pouvez pas savoir…

👉 Un truc à essayer ? Essayer justement, de ne pas faire.  Juste pour voir. 

#Session 2 – « Je vais le faire moi-même,… parce qu’ils ont fait n’importe quoi »

Session suivante : « Tu vois, j’ai essayé de leur laisser faire, mais franchement ce qu’ils ont fait, c’est nul ! Je vais devoir tout reprendre… « . Un classique « je délègue, le résultat ne me va pas  » / « tous des tanches, je reprends ». Allez, on l’a tous fait au moins une fois celui-là 😉 

On peut émettre l’hypothèse que c’est une délégation trop rapide, qui met à mal votre besoin de « travail parfait ». Parce que ce besoin, dans sa version « sous stress » (selon process com), amène à « un peu » d’énervement quand ce n’est pas au niveau. Et à la fois, c’est normal que ce ne soit pas top si ils ne l’avaient jamais fait avant. 

Dans ce cas, on peut essayer une délégation plus progressive, avec des étapes, et du « faire ensemble ». Pour que tout le monde soit en sécurité : celui qui délègue et qui veut que ce soit bien fait. Et celui qui prend, qui ne se retrouve pas en situation d’échec.  

👉 Un truc à essayer ? Les niveaux de délégation du management 3.0. Voir article ici. 

#Session 3 – « Je vais le faire moi-même,…. parce que comme ça je suis légitime »

On arrive sur une croyance de valeur : Qu’est ce qui me donne de la valeur ? Ou comment rester légitime si on fait moins d’opérationnel ? 

C’est vrai qu’historiquement, on avait surtout des « managers experts », qui devaient tout savoir. Mais ça c’était avant. Maintenant, on attend d’autres choses : une vision, du soutien, des décisions quand il faut, de l’animation d’équipe… Bref un manager leader, développeur, soutenant…

Et à la fois, ne passons pas trop vite d’un extrême à un autre. L’historique et l’expertise, ça compte dans la légitimité. Difficile d’être manager dans un domaine qu’on ne connaît pas du tout. 

👉 Un truc à essayer ? Demander à nos équipes, à notre chef, à nos pairs, ce qu’ils attendent de nous. Pas sûr que ce soit vraiment notre expertise. Ou pas uniquement en tout cas.

#Session 4 – « Je vais le faire moi même,… parce que je ne veux pas être déconnecté « 

Continuons la déconstruction de l’image du manager. Cette fois, celle du manager déconnecté « dans sa tour d’ivoire ». Ca marche aussi très bien d’ailleurs pour les fonctions transverses du type « architecte ». La peur d’être celui « qui ne comprend rien à ce que font les équipes ».

Là encore, nous avons culturellement une image assez forte de ce type de managers. Mais la bonne nouvelle, c’est que rien ne vous oblige à vous y conformer. Parce qu’il n’y a pas qu’un seul type de manager. J’entends parfois « un manager doit être comme ci, comme ça ». La bonne nouvelle, c’est que de nos jours, on fait comme on veut 😉.

Donc à vous de trouver votre propre style de management, ou comment pouvez-vous être à la fois « connecté à vos équipes » et « à votre juste place pour leur apporter de la valeur ? »

👉 Un truc à essayer ? Observer des personnalités qui vous inspirent, et voir ce que vous pouvez leur emprunter.

#Session 5 – « Je vais le faire moi-même,… parce que j’ai envie »

A ce stade, on a revisité des croyances pouvant être limitantes, et on arrive à la vraie question : qu’est-ce que je VEUX faire ?  

Avec ses questions corolaires : Où est-ce que j’apporte le plus de valeur ? Où est-ce qu’on a besoin de mes compétences ?  

Et derrière se trouve souvent une question d’identité professionnelle : Est-ce que j’ai envie d’être manager ? Ou plus généralement de quitter l’opérationnel ? 

En France on met historiquement beaucoup en valeur dans le fait de « monter », « devenir manager », ou « prendre un poste important en transverse ».  Et à la fois, on sent en ce moment un rééquilibrage vers d’autres chemins possibles : continuer à faire du développement, se lancer dans l’artisanat…. Donc profitons de cette liberté pour s’autoriser à se poser la question. Et faire son choix en conscience.

👉 Un truc à essayer ? Travailler dessus avec votre coach 🙂

Pour finir

Voilà on a fait le tour ! Parce que la première étape avec nos croyances, c’est d’en prendre conscience. La deuxième c’est de décider ce qu’on en fait : je garde / je jette / je nuance…

Et derrière les croyances, on peut arriver à des questions plus identitaires, au moins professionnelles. Et ce sont celles-là qui compte au final.

Et puis, même si vous n’êtes peut-être pas concerné pas toutes ces croyances, ce sont peut-être celles de votre voisin;-). Et ma croyance, c’est que comprendre les croyances des autres peut sauver le monde 😁

Avez déjà senti que quelque chose ne vous allait pas, mais vous avez pris sur vous ? Pas forcément beaucoup,  mais quand même un peu ? Et vous vous dites que vous auriez pu être plus assertif à ce moment là ? 

Pour ma part, je n’ai vraiment compris ce concept que quand je suis devenue coach. Alors qu’il m’aurait été utile de mieux le maîtriser dans mon ancienne vie de manager. 

Et depuis, c’est un sujet qui revient souvent en coaching. « Je voudrais être plus assertif dans certaines situations, mais je ne veux pas non plus y aller trop fort… »

Je vous propose donc aujourd’hui de faire un petit tour du concept, et de partager avec vous, comme d’habitude, quelques cas pratiques !

#1 – Au fait, c’est quoi l’assertivité ?

Pour commencer, allons faire un tour du coté des définitions. Globalement, on peut en trouver deux : 

1. Traduction de to asert : affirmer, assertion, s’affirmer, défendre ses droits, défendre son opinion. 

2  Se dit du comportement d’une personne capable de s’affirmer tout en respectant les autres. 

Dans la première définition, on peut comprendre « affirmation de soi », qui pourrait donc aller jusqu’à un côté un peu brut et supérieur.

Alors que quand on lit la deuxième, on voit aussi le second volet de l’assertivité: pas d’aggression, ni de soumission.

Au final, je suis aussi tombé sur cette phrase : « L’assertivité est considérée comme l’art de faire passer un message difficile sans passivité mais aussi sans agressivité. » Tout un art en effet…

Je vous propose de partir sur cette dernière définition, qui est en tout cas celle que je préfère. 

#2 – La question magique

Une fois qu’on a la définition, qu’est-ce qu’on en fait ? 

Déjà, on n’est pas assertif tout le temps ou jamais. On a peut-être une tendance naturelle, mais cela dépend aussi grandement de la situation, et de la ou les personnes en face. On peut être assertif avec ses équipes, et beaucoup moins avec une figure d’autorité comme son chef ou ses clients. Ou l’inverse !

On peut alors commencer par une question magique à utiliser au moindre doute : « Est ce que je suis ok ? ». Avec ce qu’il se passe, la situation…. Vraiment. En mon âme et conscience. Une question simple et puissante. Une sorte de sondage intérieur, qui vous fait expliciter pour vous même si quelque chose ne vous va pas. 

Essayons maintenant d’appliquer cette question à quelques cas pratiques.

#3 – Avec votre manager ?

Allez, je vous raconte une histoire 😉 : Un jour, B* demande à V*, un de ses N-1, une présentation pour le lendemain. V* y passe la soirée, en ronchonnant un peu parce que quand même « c’est abusé de le demander si tard ». Et le lendemain B lui dit « ah ben en fait, je n’en ai pas besoin »…

Et là, que se passe-t-il ? V* explose en hurlant que c’est un scandale et claque la porte en partant. B* ne comprend pas, car d’habitude ça ne pose pas de problème à V*… 

Ca veut dire qu’avant, il y a eu d’autres cas, et chaque goutte d’eau de « ce n’est pas grave » a rempli le vase, et la dernière goutte a fait exploser la marmite. D’où l’intérêt de se poser la question à chaque goutte d’eau « Est ce que je suis ok ? ».  Est ce que je suis ok pour finir tard ce soir ? Est ce que je suis ok pour prendre ce nouveau sujet ? Est ce que je suis ok pour qu’on ne me propose pas ce nouveau sujet ? Est ce que je suis ok pour qu’on ne me demande pas mon avis sur ce sujet stratégique ?

Et si la réponde est non, ça veut déjà dire que ça vaut le coup de s’intéresser au sujet.  

#4 – En transverse ?

Autre cas, le « transverse », qui peut aussi mettre l’assertivité à rude épreuve. Que ce soit en coordination transverse, ou tout simplement avec ses collègues. Parce que vous ne pouvez pas user du pouvoir hiérarchique (très surfait ceci dit en pratique…).

J’entends par exemple :  « Son travail n’est pas assez bien, et ca me donne trop de travail pour le refaire ensuite, mais c’est délicat de lui dire ».  Ou encore « je vais essayer de leur faire comprendre, pour qu’ils aboutissent à la même conclusion que moi ». 

On peut utiliser la même question: Est ce que je suis ok pour compenser ? Est ce que je suis ok pour qu’on opte pour une autre solution ?

Et la réponse peut être oui à chacune de ces questions. Et si la réponde est non, ça veut dire que vous pouvez faire une pause pour y réfléchir….

#5 – Et après? Je fais quoi ?

Après ? On dit souvent que prendre conscience des choses, c’est faire la moitié du chemin. Donc ça, déjà, c’est fait 😉

Ensuite, je vous propose de continuer à tirer le fil, avec par exemple ces quelques questions : 

– De quoi auriez vous besoin pour être ok ?

– Comment pouvez vous l’exprimer « tout en respectant l’autre ? » Pour ca je ne saurais que trop vous conseiller la CNV (Communication Non Violente).

– Quel est le besoin de l’autre ? Derrière sa demande ou son refus? Vous pouvez toujours essayer de deviner, mais vous pouvez aussi demander.

Et à partir de ces deux besoins, vous avez de la matière pour essayer de trouver ensemble une solution où les deux parties seront « ok ». Ca ne veut pas dire que vous la trouverez, mais vous aurez donné toutes les chances à la situation et à la relation. 

Et vous vous serez donné aussi la chance d’être bien dans vos baskets. Ou droit dans vos bottes, je vous laisse choisir 

Pour aller plus loin…

Pour aller plus loin, voici deux concepts que vous pouvez explorer  : 

– Concept du OKness de l’analyse transactionnelle

– Communication non violente (ou CNV), avec par exemple le livre « les mots sont des fenêtres ».