Comment faire pour que les gens veuillent rester chez vous ? Surtout ceux que vous voulez garder ? Grande question, à la fois pour les managers et pour les RH. Et c’est parfois difficile : parce que certaines populations sont volatiles, exigeantes, recherchées….
Alors, vous avez essayé l’argent… Ca marche un peu, mais vous ne voulez pas faire de surenchère, ni créer de l’inéquité.
Vous avez aussi essayé les conditions de travail : de la souplesse géographique, des horaires souples, un baby foot, des managers sympas… ça marche un peu, mais ca ne marche pas sur tout le monde, et pas forcément sur les très bons.
C’est donc qu’il va falloir trouver autre chose…
Et si les gens voulaient en fait juste un métier pour lequel ils avaient envie de se lever le matin ? Dis comme ca, ça parait simple, mais en vrai, c’est compliqué à savoir. Et c’est notre sujet du jour : pourquoi vos collaborateurs se lèvent-ils le matin, et comment leur proposer LEUR job idéal ? Voici donc une méthode simple et légère, en 4 points, pour faire ça. Pourquoi simple et léger, parce que c’est de saison, c’est l’été 😉
Prêt(e) ? C’est parti.
#1 – Se poser ensemble, sans parler ni opérationnel ni objectifs
Pour savoir ce qui motive vos collaborateurs, vous pouvez essayer de deviner. Mais le plus simple, c’est encore de lui demander. Et pour ça, de parler avec lui.
Et voici donc notre première question du jour : qui le fait ? Les managers ou les RHS ? Peu importe mon capitaine, c’est un travail de binôme ;-). Donc quel que soit celui qui le fait, ce serait bien qu’il debriefe avec l’autre 🙂
Si ce sont les managers, j’entends déjà le « Mais on se voit tout le temps ! Et en plus on a des 121. Et aussi l’entretien annuel. » Alors… en journée entre deux portes, on ne parle pas vraiment de sujets de fond. En 121 on traite plutôt les sujets du moment. Et en entretien annuel on discute souvent performance et objectifs.
Si ce sont les RHs, on peut imaginer que ce soit fait lors des entretiens professionnels qui ont lieu tous les deux ans, mais qui projettent pour le coup peut etre un peu loin. Et en plus deux ans, c’est long.
Donc je vous laisse le choix de qui, mais une fois par an me parait un bon équilibre. Personnellement j’aimais bien le mois de juillet ou août, parce que c’était une ambiance de pré ou post vacances, parce que les projets se calmaient un peu, parce que les objectifs et les augmentations étaient loin…
Bref, un rendez vous annuel à organiser.
#2 – Utiliser un outil léger de motivation
Je suis sûre que vous connaissez les points forts de votre collaborateur, et ce qu’il veut faire l’année suivante. Mais est-ce que vous savez ce qui le motive vraiment dans ce qu’il fait et ce qu’il veut faire ? Là, c’est plus dur…
Pour le savoir, on peut utiliser des outils de personnalités connus, souvent très utiles et bien faits (j’adore Process Communication pour ma part 🙂 ), mais ils ne sont pas facilement déployables pour tous, et les managers et les RHs ne sont souvent pas autonomes dessus.
Pour pallier à cette difficulté, je vous propose aujourd’hui un outil simple et léger : les moving motivators, provenant du management 3.0.
Il est simple parce qu’il comprend 10 motivations, avec des mots que tout le monde connait :
- Acceptation : Les gens autour de moi approuvent ce que je fais et qui je suis.
- Curiosité : J’ai plein de choses à étudier et auxquelles penser.
- Liberté : Je suis autonome sur mon propre travail et mes responsabilités.
- Statut : Ma position est bonne et reconnue par les personnes qui travaillent avec moi.
- But : Mon but dans la vie se reflète dans le travail que je fais.
- Honneur : Mes valeurs personnelles se retrouvent dans le groupe et cela augmente ma loyauté.
- Maîtrise : Mon travail challenge mes compétences mais reste dans le domaine de mes capacités.
- Ordre : Il y a suffisamment de règles et de politiques pour me fournir un environnement stable.
- Pouvoir : j’ai assez de possibilités pour influencer ce qui se passe autour de moi.
- Relations sociales : J’ai un bon réseau social personnel et professionnel
Et il est léger parce qu’il se joue comme un jeu, avec des cartes. A deux, le principe est d’échanger sur nos motivations respectives :
- Chacun classe les cartes de ce qui le motive le plus vers ce qui ne le motive pas plus que ça.
- Chacun explique son top trois, ainsi que son dernier.
Quel est l’intérêt que vous le fassiez aussi ? De montrer l’exemple, de détendre l’atmosphère sur le sujet, et d’en faire un moment de partage. L’important au final est qu’avec ça, vous ayez un nouvel éclairage de ce que votre collaborateur attend de son boulot.
Bref, une vraie aide pour la suite.
#3 – Agir à court terme
Maintenant que vous connaissez ce qui le fait lever le matin, vous pouvez analyser ce qui le nourrit déjà dans son travail actuel, et qu’il faut donc conserver.
Vous pouvez ensuite chercher ce qui pourrait le nourrir à court terme. C’est là qu’on rentre dans le brainstorming. A deux, c’est-à-dire lui et vous. Sur des choses concrètes et relativement faciles à mettre en oeuvre. A ce stade ce ne sont pas des gros changements !
Et là c’est win win.
Evidemment l’intérêt pour lui, c’est d’avoir des activités qui lui plaisent encore plus. Là, tout de suite.
Et pour l’entreprise, ça va être l’occasion d’organiser une délégation, ou de lui confier quelque chose qui n’est pas fait encore au sein de son équipe, ou même en plus grand au sein de l’entreprise.
Par exemple quelqu’un qui est motivé par les « Relations sociales » sera votre meilleur allié pour améliorer vos relations inter directions. Vous pourrez aussi proposer à quelqu’un qui est motivé par la « Curiosité » de l’envoyer en éclaireur sur votre prochain sujet complexe. Et pourquoi pas tenter un management un peu plus délégatif avec quelqu’un de motivé par la « Liberté » ?
Bref à 2, vous trouverez forcément quelque chose.
#4 – Dessiner le long terme
Vous avez sa motivation, et des actions court terme. Maintenant vous pouvez regarder plus loin. Qu’est-ce qu’il veut faire de sa vie quand il sera grand ? Bon ok, il est déjà grand 😊. Mais quand il sera plus grand encore. Genre dans 3 ans.
Le problème c’est que dans 3 ans, il aura peut-être changé de manager, voire d’entreprise. Et à la fois c’est là le coté altruiste du développement des collaborateurs. Ou le coté parents. Un jour, votre collaborateur partira, mais vous l’aurez fait grandir, et vous l’aurez accompagné jusqu’à la marche suivante.
En attendant, ce sont les perspectives futures qui peuvent le faire lever le matin. Et les motivations vous donnent aussi un éclairage. Si par exemple un profil avec « Maîtrise » et « Curiosité » dans les premiers se projette dans une carrière purement managériale, il y a peut etre un problème. Ou pas, mais ça se creuse : « Qu’est ce qui dans ce poste nourrira ses motivations ? De quoi est-il curieux ? » Si c’est de la technique, ce n’est peut etre pas le meilleur poste à lui proposer à terme. Et si il a la motivation « Pouvoir » en plus, c’est peut-être l’occasion de créer un poste alliant expertise et influence ?
Et c’est là où la collaboration entre managers et RH est indispensable. Parce que trouver le poste idéal, parfois c’est facile, parfois moins, et il va falloir le créer « presque » sur mesure.
Bref, heureusement 3 ans c’est loin, vous avez le temps pour développer quelque chose d’ici là. Et au moins vous savez vers où aller.
#5 – Et le reste du temps, impliquer et reconnaître
La motivation ne s’arrête bien sûr pas à ça. Et je viens justement de lire cet article https://www.lemonde.fr/economie/article/2021/06/30/palmares-universum-les-cadres-attendent-d-un-employeur-plus-de-respect-des-salaries_6086306_3234.html qui indique que « Cette année, c’est “le respect des salariés” qui a pris le plus d’importance pour tous les cadres […] Ils attendent des employeurs qu’ils reconnaissent leur contribution ».
Donc les impliquer dans les décisions, celles de l’équipe, de la direction, de l’entreprise, semble rester un fort levier. Avec toujours la reconnaissance en toile de fond.
Bref, vous n’avez donc pas le choix 🙂. En vrai, vous avez l’embarras du choix pour la mise en œuvre, mais ça c’est une autre histoire…
En bref
Voila, vous savez tout. J’espère que cela vous a donné envie de passer du temps sur la motivation de vos collaborateurs. Parce qu’à mon avis c’est une des meilleure solution pour les garder. Et surtout pour les garder pour de bonnes raisons !
Et avec le futur travail hybride, c’est un bon sujet à discuter quand on se retrouve.
Et pour finir de vous convaincre, il parait que les jeunes générations sont de plus en plus appétentes à trouver le boulot qui leur convient vraiment. Et d’en changer si ce n’est pas le cas…
Bref, c’est à vous !